四、缺乏完整的人格与魄力
记得有一个应聘营销总监岗位的人跟我说：一年之内我就可以帮助你实现3亿销售，至少有5千万利润。我问他怎么实现，他说可以对竞争对手如何做手脚，对顾客如何高度隐蔽性的欺骗，没有不成的。一听到这里，我吓了一跳，难怪他离开了上一个企业中高层为几个月了还在找工作。轻点说他，太幼稚，太无知，太急功近利。说重点，就是人格不健全，能使用的手段全是下三烂的做法。
我相信他有短暂的能力和方法，也很有智慧。但我们说，知识就是力量，人格也是力量，很多时候人格比知识更有力量。要做成一个事业，必须有健全的人格魅力，健全的企业事业是由健全的人格凝聚而成。他的到来，只能是一粒老鼠屎坏了一锅汤。
还有一种人则截然相反，缺乏自信和对事物的判断能力，这种人也是悲哀的。世界上任何事物的发展都不会是一帆风顺的，会要经过曲折甚至倒退。有的人一看到企业稍微有点风吹草动，就觉得企业没有前途，迅速选择离开，这样做显示出他内心的脆弱、不能与人同舟共济，而且他自己也因为如此总是无法摘到企业胜利的果实。对事业的判断与担当是一种魄力，就像李嘉诚的事业一样，能有今天必定要经过很多风雨，他虽然没有太多的学识，但他有一种特殊超人的判断力与担当魄力，这是他事业走向成功的护航。
当然，在社会上曾经做过企业高层而现在不得不游荡寻找工作的人，除了有上述不足外，还可能存在其他的致命的错误，如缺乏深刻的思想、缺乏抽象的概念思维能力和思辨能力、缺乏t型的知识结构(尽管有很深的专业知识)、缺乏对事业的统筹规划能力、缺乏高超的人际人脉关系能力，甚至本身就缺乏良好的德行基础如不懂得行公义、好怜悯、存谦卑之心等，他注定是这个世界的游子，但永远都找不到自己的归宿，他的结局只能有两种：不是自己抛弃企业，就是被企业抛弃。
企业中高层人才流失的原因
中小企业的中高层管理人才流失原因有很多，主要有社会因素和个人因素。企业中高层人才流失的原因是什么？下面一起和小编来看看吧!
1.中小企业管理人才缺乏必要的发展空间和成长机会。
由于许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的中高层管理人才就必然选择离开。另一方面，企业为中高层提供的成长空间有限。这首先表现在，家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的，家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路，限制了非家族成员的发展空间。其次，企业为员工提供的培训机会十分有限，而有统计资料表明，在培训机会少的情况下，大多数员工会在短期内更换工作。
2.中小企业对中高层管理人员离职危机识别能力较低，危机防范意识不足。
不管是何种形式的危机，在爆发前都或多或少、或迟或早出现过预警信号，只可惜并不是所有预警信号都能被发现并得到足够的重视。如何及时准确地捕捉到这些信息并及早采取修正措施力争使它们不演变成危机，是企业危机管理的一个关键环节——危机识别。预先识别出潜在危机，采取措施将潜在危机“化解”于萌芽状态，是成本最低的危机管理方式。管理人员能否在危机尚未全面爆发时敏感快速地意识到潜在危机，对于化危机于无形具有十分重要的意义。从总体趋势上来看，中小企业对企业中高层管理人员离职的危机识别能力最低，要健全危机管理系统，提高危机管理能力，首先要提高管理人员的危机识别能力。
3.中小企业对中高层管理人才意外离职应对措施不到位。
危机预防是危机管理的首要，而当危机一旦发生时，就要采取系统的、及时有效的应对措施。数据表明，外资企业对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强，而中小企业的应对措施更多的是一种临时性的应急行为。在外资企业中，有很多企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业的`生产运营造成重大影响，而在中小企业中，企业对管理人员意外离职持不在意态度，临时应急性地中高层管理人员的行为对企业产生的负面影响是不言而喻的：无论是新任管理者对于企业的适应还是企业员工对于新任管理者的适应都需要时间，使企业战略的连续性得不到保障。
4.缺乏科学合理的绩效考核机制。
中小企业的绩效考核机制缺乏合理性主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。
5.企业文化建设有待提升。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，容易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住中高层人才的一个重要原因。
