哈佛商学院教授奚蒙斯(RobertSimons)指出，一个职务所握有的资源，以及对应的责任，如果比例失衡，再优秀的员工也做不好，注定会以失败收场。是的，员工做不好，有可能是工作的错。
他在哈佛商学院实用知识网站(HBSWorkingKnowledge)上指出，现今的办公室里太常见，公司对员工的要求不断增加，但是要完成那些要求所需的资源，却没有跟着增加。
奚蒙斯形容：「很多员工能够掌控的只有一点点，但是他们的工作，却与公司营收成长和利润那样关键的事情，绑在一起。」设计不良的职务，会使员工深感挫折，最终疲累不振。
任何职务要成功，员工获得的资源与肩负的责任必须是平衡的。公司不妨透过以下四个问题，了解一个职务的设计是否正确：
1.出任这个职务的员工，手中握有哪些资源可以完成工作?所谓的「资源」包括，人力、预算、时间等。例如，若公司要求员工拉高营收到一亿美元，主管需要回答：「要给员工多少人力跟预算，才能达到这个目标?」
2.公司使用哪些标准，衡量这位员工的表现?他的职责为何?公司如何记录追踪他的表现?哪些因素会被用来决定他的工作表现是否成功?衡量标准可能包括，销售与营收目标、拿到几个专利，或者推出几样产品、顾客满意度等。
3.要达到目标，这位员工需要影响哪些人?他需要投入多少的时间与精力在跟其他人互动上，好让他人往需要的方向前进?
如果这个职务的工作内容，员工坐在自己的办公桌前就能完成，不太需要跟别人有什么互动，那么员工需要影响的人就不多;相对地，如果成功完成职责必须接触到许多人，那么员工需要影响的人就很多。
举例来说，在亚马逊网站担任主管，因为公司创新而且以客为尊，如果员工要找出让顾客开心的方法，例如加快出货的速度，就必须影响许多人，依赖其他同事的合作。
4.当这位员工寻求帮助时，能够获得多少?如果手中握有资源的人不愿意帮忙员工，他的工作保证做不好。
职务的内容越加越多，变得太过复杂，员工穷于应付，就容易模糊焦点，打乱事情的轻重缓急。奚蒙斯表示，一旦分析完一个职务后发现失衡，主管可以做的调整是增加资源，或者减低要求。
当一个职务出现问题时，需要采取的行动往往是将它简化，厘清员工「不应该」再继续做什么。简化指的可能是，员工要做一件事情，不需要再经过四个人同意;也可能是，不要再把员工加入公司的任何一个委员会了。
