INSEAD策略学教授安妮特?阿里斯（AnnetAris）是六个公司董事会的董事。由于享有数字媒体专家的良好声誉，阿里斯在2004年首次接受一间传媒公司之邀请，出任其公司董事。阿里斯说：“他们当时看中我，不是因为我是女性，而是因为我拥有公司所需的专业知识。”晋身该公司的董事会有助她建立声誉。之后，随着保险业以及其它行业陆续采用数字化服务，邀请她坐阵董事会的公司越来越多。
不过，像阿里斯这样的例子并不多。数据显示，北欧国家的公司女性董事比例大约为17%，居全球最高，其中法国12%，德国8.5%。“越往南走，女性董事的比例越小。
这主要是因为文化的差异以及女性在社会中发挥的作用不同。”
阿里斯说：“现实是，经济下滑的时期人们根本无暇顾及性别差异问题，只有在经济上升时期，性别差异问题才引起重视。”
在英国，金融时报350指数成份股企业中近一半没有女性董事。今年二月份，英国前贸易大臣、女董事运动倡导者戴维斯勋爵（LordDavies）呼吁金融时报350指数的成员企业在2015年之前把女性董事的比例调高到25%。她指出：“要实现此等重大变革，商业世界的心态必须要作出重大的调整。”
这种变革一方面受到支持多元化的法例所推动；另一方面，全球化也为原本被拒于各大企业门外的女性人才打开了机会之门。
英国切丽妇女基金会创始人切丽布莱尔（CherieBlair）律师指出，重视男女均衡的公司，即董事会中女性占大约30%的公司，其总体表现一般比竞争对手强，平均财务表现较为出色，公司的投资回报也较高。
女性因素
女性进入董事会后，往往倾向于开展变革，这并不是每个人都能接受。一些男性董事就抱怨有些重在形式的变革降低了营运绩效。不过，阿里斯认为，女性董事的存在为董事会决策讨论提供了不同的信息和观点，有助于企业做出更好的决策。
“在男性为主宰的董事会，男性一般倾向于跟随大多数，以免显得自己是个另类。而女性的加入将带来不同的声音，她们善于从不同的角度考虑问题，对疑问有着锲而不舍寻求答案的精神。特别是在重大决策方面，比如收购案，女性一般更能够跳出框框思考问题。”
阿里斯在接受INSEAD智库网访问时谈到。
不过，女性董事需要进行一些自身调整以适应董事会的运作模式。阿里斯说自己刚加入董事会时，并不了解董事会的决策通常是在董事会外讨论的。“董事开会时一般不会多加讨论，就对某项重大决策进行表决。一开始我有点迷惑，我会说：‘我不同意’或者‘为什么我们不先讨论讨论’，结果就会出现‘冷场’。后来我才发现这些决策在董事会开会前都已讨论过了，对于正式开会时要讨论什么和开会前讨论什么，大家都已心中有数。因此，必须真正了解董事会的运作模式。”
寻找人才
戴维斯撰写的调查报告指出，造成董事会女性人数极少的其中一个原因是企业缺乏公开透明的遴选机制。
布莱尔在接受INSEAD智库网访问时指出：“绝大多数公司对董事的任命缺乏合理的机制，得到晋升的人大多是董事会主席认识的人，而董事会主席绝大多数是男性。这些公司声称他们找不到合资格的女性人才。我不同意。比如法国财政部长拉加德（ChristineLagarde）等人就推荐了一批合格的女性人才。毕竟，能胜任董事会成员的女性并非凤毛麟角。”
大多数情况下，公司聘请猎头公司寻找所需高级人才。不过，阿里斯指出，猎头公司规避风险的倾向可能会阻碍公司对人才的搜寻进程。她说，最理想的情况是董事会找到行业内已晋升至高级管理层的女性人才。然而，现在的问题是：很少女性能升迁到公司管理层。这就要求董事会打破墨守陈规的遴选准则，从而创建真正据于专业和才能的多元化董事会。阿里斯说，这里的多元化是“双重多元化”：既要考虑性别因素也要考虑多元背景，而这并不容易。
董事会配额制瑕不掩瑜
那么，强制性配额制度真的是女性走向事业高峰的助推力吗？为了履行强制性配额，有些公司晋升了一些能力不够的女性担当重任；还有一些声望高的女性被延揽同时担任几间公司的董事，这使这些公司一些有能力的女性失去晋升机会。
阿里斯发现，年长的女性较为支持强制性配额制。而年轻的女性一般认为自己“年轻聪明并富有创意，对此不太在乎”。但是，当她们到了30多岁，有了家庭孩子之后，就会发现自己在晋升仕途中处于弱势；再到了40多岁，晋升高管更是困难重重，因此，定额配置方案很受这些女性的欢迎。
“定额配置制度实施的前几年的确会有各种问题出现。不过，几年之后，有能力的女性开始看到晋升的机会，她们会为此更加认真积极地工作。五年之后，配额制就可以取消，因为到那时公司已经拥有一批合资格的女性高管了。因此，从定额配置做起并非是个坏主意。”
管理层是人才的蓄储库。阿里斯说，一旦高级管理层中拥有一定的女性，这些女性进入董事会就是一个自然的人才流动和晋升。这也是激励年轻女性走向事业的一大助推力，使她们真正投入优胜劣汰的职场世界。