好的时代是我们终于迎来了全民的创新和发展的机遇，我们所在的组织也出现了更多的裂变的机会，也实现了内部创业的机会。
坏的时代是，这个时代给人力资源管理带来了一个巨大的挑战，我们过去的思考，过去的理论的模型，实际上到今天为止已经全部失效了。我们的路，我们的未来的管理的方向该如何?
一、人才管理未来和趋势
首先，我们来看下互联网时代的特征模型，我把它总结成四个特征：
▼第一个是互联互通的商业民主时代。在目前我们的机制当中，我们越来越信息的对称化，信息从传播到获取，已经变得越来越简捷和对等，这会带来什么?带来商机的变化。
▼第二是基于大数据的知识经济的时代。现在已经到了一个创享、创造并分享经济的时代。
▼第三个，以客户价值至上和人力资本价值为优先的这样一个时代。这个时代给了我们一个什么样的思考?是一个网状的价值分享。
▼第四个是开放共享。我们的发展我们的商业模式，越来越朝着这个方向去发展。如何去开放，如何去共享，是给了我们一个趋势的变化。
小结：从互联网的思维来看，能看到的是我们整个商业模式的变化，从传统的思维到互联网的思维，就是从简约到极致再到迭代再到用户和我们的社会化和流量思维，这是都是作为互联网时代的，目前从组织设计和产品流程，和我们的人力资源管理密切相关的一些思维模式：这个思维模式实际上就跟我下面所要讲到的我们的人力资源管理，人才管理。
那么我们的人才管理，我们该朝着何种趋势去发展?，怎么样去处在风暴的中心，我们怎么样去迎接挑战。
趋势1：人才管理实时化(年度的评估已经死亡)
这是什么概念?就是目前的整个技术将无聊的年度评估变成了实时的反馈过程，新一代的人才，我们的人才正是因为我们现在的交流和沟通技术的便捷化。也将我们所谓原来的年度评估，正在变成实时的综合性的评估。
这个评估变得更加的，从原来的以完成我们的业绩的所谓工作计划和时间的计划，变成了为客户创造价值为导向的这样一个绩效管理。这个频率实际上是真正的，把我们原来评估的频率和绩效的真正的效率之间的关系，真正打破。
因为在学习我们互联网时代的时候，我们真正的去中心化，自组织和创造化的组织。
趋势2：人才的获取越来越移动化和视频化
这个话怎么讲?现在我们的整个招聘模式现在随着现代技术、网宽和视频技术的发展，人才开发变得越来越简单。
因为现在的时间也很紧张，我记得有一个，上海的一个金融集团，在获取人才的时候，目前还是在这样一个状况下，一个职位要历经八道面试官，要历时四个月才能正式的上岗。我相信在座的各位也会有这样的困惑。困惑在哪里?我们的人才要么面试官没有时间，要么候选人目前对你的企业不了解，他拒绝去参加面试，爽约的很多。
而且我们现在人才的整个交互体验和面试的体验，越来越随着视频技术的发展，基本上，包括虚拟现实的发展，将来人才也不需要到你企业去进行面试了，更多的是依赖于移动端，因为无论你是高级人才还是低端人才，交互式的体验变得更加的便捷化。
趋势3：人才数据将兑现其承诺
此话怎么讲?过去有很多的大型的集团，在系统的管理下，积累了大量的人才数据，甚至有80%的经过你企业面试的数据，和企业内部人才成长和考核的数据，将会随着系统的发展越来越出现一种整合、更新、提高的过程，这个过程当中不再是过去所有的人事档案，停留在档案库里面，人才档案库也将会消失，带来的是一种预测式的分析，我这个企业应该寻求什么样的人才，我的人才的标准在哪里，我的整个的管理人员对于人才在整个职业生涯当中的发展有什么样的趋势和判断。
因为人才的测评标准不再是测评公司统一的测评标准，而是基于企业的固有的文化特征和固有的流程成长出来和分析出来、鉴定出来的。我想这个方面也会带来巨大的挑战。
趋势4：管理要回归人心
随着80后、90后顺势登上历史舞台，员工的幸福度和他的保留增进，已经变成新一代人才选择的核心点。有谁尊重人性，有谁让员工体验价值，让他以平台来创造价值，这将会是成为每个组织的基本的出发点。
而在互联网时代的时候，我们对于员工的激励，真的跟钱没有关系了，关注的是认可的激励，关注的是全面承认员工对于组织的价值的贡献和努力。这个话怎么讲?将来的激励，将来的员工的发展和保留，与人力资源管理者有一点点关系之外，大部分，99%的关系是与我们的一线的管理者的激励有关系。这个话不是说凭空说出来的，而是有数据支撑的。
趋势5：员工和消费者之间的界限越来越模糊
人才管理将创造出我们想要的雇员消费的服务，而新的技术让这些以前所未有的速度发生。
趋势6：招聘将变得更像是营销
